從企業(yè)用工視角看員工離職相關(guān)法律風(fēng)險防范

一、員工離職類型及注意事項

實踐中，企業(yè)員工的離職類型主要分為兩類：一類是因勞動合同終止的離職，勞動合同的法律效力消滅，員工與企業(yè)原有的權(quán)利義務(wù)不復(fù)存在，根據(jù)《勞動合同法》第44條規(guī)定，勞動合同終止的原因有勞動合同期限屆滿和法律規(guī)定的勞動合同終止情形出現(xiàn)；另一類是因勞動合同解除的離職，其又包括勞動合同一方當(dāng)事人單方面行使權(quán)利形成的合同解除（主要依據(jù)《勞動合同法》第37、38、39、40條），以及勞動合同雙方當(dāng)事人經(jīng)協(xié)商達(dá)成一致的合同解除（主要依據(jù)《勞動合同法》第36條）。具體而言，勞動合同解除與勞動合同終止在勞動合同法范疇中的產(chǎn)生原因、多層級表現(xiàn)形式及補償金支付等方面多有不同，可歸納為下表所示：

表1：員工離職類型解構(gòu)表

對于企業(yè)來說，表1中有幾個問題需予以關(guān)注：

1.對于員工主動提出的離職，應(yīng)要求員工提交書面辭職報告，報告中應(yīng)載明辭職原因系因員工個人單方意愿且不得出現(xiàn)企業(yè)違法、強(qiáng)迫其辭職等內(nèi)容，避免辭職型離職轉(zhuǎn)變?yōu)榻夤托碗x職，導(dǎo)致需額外支付經(jīng)濟(jì)補償金的可能；

2.對于協(xié)商解除勞動合同，如系企業(yè)主動提出協(xié)商的，根據(jù)《勞動合同法》第46條規(guī)定企業(yè)需支付經(jīng)濟(jì)補償金，反之員工主動提出協(xié)商解除勞動合同的則企業(yè)無需支付經(jīng)濟(jì)補償金。因此協(xié)商解除勞動合同的，應(yīng)簽署解除協(xié)議，如協(xié)商系員工主動提出，應(yīng)在協(xié)議中對此予以明確；

3.對于因勞動合同到期導(dǎo)致的合同終止，除企業(yè)維持或提高員工約定條件續(xù)訂勞動合同，員工不同意續(xù)訂的情形外，其他均需支付經(jīng)濟(jì)補償金；

4.企業(yè)還需重視員工離職過程中的程序性事項，一是員工的離職工作交接管理，這一點可以結(jié)合企業(yè)實際，在勞動合同中對離職工作交接進(jìn)行約定，并根據(jù)《勞動合同法》第50條規(guī)定將辦理工作交接與支付經(jīng)濟(jì)補償金掛鉤；二是在解除或終止勞動合同時應(yīng)同時出具解除或終止勞動合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社保轉(zhuǎn)移手續(xù)。

二、員工主動離職的法律風(fēng)險防范

（一）員工預(yù)告通知解除勞動合同的法律風(fēng)險防范

根據(jù)《勞動合同法》第37條規(guī)定，員工提前三十日以書面形式通知企業(yè)，可以解除勞動合同。這是法律賦予員工的一項勞動合同任意解除權(quán)。結(jié)合司法審判實踐，多數(shù)觀點認(rèn)為該項解除權(quán)在法律性質(zhì)上屬于形成權(quán)，解除的意思一經(jīng)到達(dá)對方即發(fā)生法律效力。除非員工與企業(yè)簽訂有培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議，否則企業(yè)不得阻止員工行使該項解除權(quán)。對于該項解除權(quán)，企業(yè)應(yīng)從以下幾個方面注意規(guī)避法律風(fēng)險：

1.員工提前通知解除的須有正式的相關(guān)書面手續(xù)，企業(yè)應(yīng)注意書面證據(jù)的確認(rèn)和保留。員工口頭通知解除勞動合同的，不應(yīng)視為其提出了解除勞動合同的通知。另，員工在履行了提前通知的義務(wù)后，并不意味著其在后30日內(nèi)能隨意安排自身的工作，其仍然受到企業(yè)的管理和工作調(diào)度，否則企業(yè)因員工擅自離職行為遭受損失的，可以就該損失向該員工主張賠償。

2.鑒于員工預(yù)告通知解除的性質(zhì)系形成權(quán)，30日經(jīng)過后勞動合同即行解除。如果企業(yè)有意挽留且員工本人也愿意留下，視為雙方建立了新的勞動關(guān)系，企業(yè)應(yīng)當(dāng)及時與勞動者重新簽署勞動合同；如因客觀原因無法在30日內(nèi)重新訂立書面勞動合同的，應(yīng)在30日后及時與員工進(jìn)行補簽勞動合同并履行相關(guān)書面手續(xù)，消除業(yè)已存在的法律風(fēng)險。

（二）員工即時通知解除勞動合同的法律風(fēng)險防范

此處的“即時通知解除”，即指《勞動合同法》第38條規(guī)定的因企業(yè)原因員工行使法定解除權(quán)的情形，包括：1.未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件；2.未及時足額支付勞動報酬；3.未依法為員工繳納社會保險費；4.企業(yè)的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益；5.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同；6.法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。另，企業(yè)“以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫員工勞動”，或者企業(yè)“違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及員工人身安全”，員工可以立即解除勞動合同，不需事先告知企業(yè)。對此，企業(yè)應(yīng)對照前述法律規(guī)定著重從以下幾個角度審視自身是否存在不當(dāng)行為，預(yù)防和化解風(fēng)險：

1.企業(yè)安全生產(chǎn)管理。注重在日常安全生產(chǎn)方面有無違反合同約定或法律規(guī)定之情形，如是否按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件，是否落實女職工的“三期”保護(hù)等。同時將安全生產(chǎn)的責(zé)任通過職責(zé)分擔(dān)的方式落實到相關(guān)負(fù)責(zé)人。

2.工資社保相關(guān)事宜。就工資支付而言，主要是做到“及時”和“足額”，一個是時間要素，另一個是數(shù)額要求；針對社保而言，主要是要求企業(yè)在規(guī)定的時間、按照規(guī)定的基數(shù)進(jìn)行繳納。

3.規(guī)章制度規(guī)定。如果企業(yè)的規(guī)章制度（包括員工手冊）違反法律法規(guī)規(guī)定，損害員工權(quán)益的，員工可以依法解除勞動合同。因此，對于規(guī)章制度，建議定期由各制度負(fù)責(zé)部門及企業(yè)法律顧問共同審查、修訂、更新，以應(yīng)對企業(yè)及外部法律環(huán)境的變化，盡最大可能確保企業(yè)規(guī)章制度無抵觸現(xiàn)行法律法規(guī)之情形。

4.企業(yè)管理行為。現(xiàn)代企業(yè)管理中，強(qiáng)迫員工勞動的方式越來越隱性化，如扣減津貼、獎金等；此外，還存在企業(yè)主管人員通過言語威脅等方式單方面要求員工臨時加班、實施任務(wù)管理和工作安排時對待員工態(tài)度粗暴等，諸如此類情形均屬于強(qiáng)迫勞動的情形，可能會導(dǎo)致員工離職風(fēng)險的發(fā)生。因此，企業(yè)應(yīng)審慎做好內(nèi)部規(guī)章制度及管理行為規(guī)范，使相關(guān)人員的違法或然性最小化。

（三）員工不當(dāng)行使勞動合同解除權(quán)的應(yīng)對

在管理員工離職過程中，可能會遇到員工未經(jīng)履行法定程序、“不辭而別”的離職情形，如無法舉示相關(guān)證據(jù)，企業(yè)追究違法解除勞動合同員工的可能性和現(xiàn)實性都較小。對此，企業(yè)可通過以下一些措施予以應(yīng)對：

1.在訂立勞動合同或規(guī)章制度學(xué)習(xí)時向員工明示相應(yīng)條款，特別是告知員工離職的提前通知義務(wù)。

2.制定或約定崗位違法離職時的預(yù)期損失評估。盡管企業(yè)除服務(wù)期協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議外，不能和員工就其不當(dāng)解除勞動合同約定相應(yīng)的違約金，但這并不影響企業(yè)和員工之間可以就某一具體崗位員工離職可能帶來的損失進(jìn)行合理必要的預(yù)估，從而在此后發(fā)生爭議時有一個可以遵循的損失賠償計算方式的合意。

綜合前述內(nèi)容，企業(yè)在被動面對員工離職時，需同時注重行為及程序的合法性。在人事管理過程中，可考慮在法律框架范圍內(nèi)將相應(yīng)風(fēng)險的防范措施制度化、協(xié)議化，并在內(nèi)部貫徹落實。